Clause de non-concurrence : une contrepartie financière pour tous les modes de rupture !

Saisis de nombreux litiges sur la clause de non-concurrence, les juges de la Cour de cassation ont défini les règles relatives à sa validité.

Ainsi, d’une part, sous peine d’être déclarée nulle, une clause de non-concurrence doit obligatoirement prévoir le versement d’une contrepartie financière au salarié lors de la rupture de son contrat de travail.

D’autre part, le montant de cette contrepartie doit être identique quel que soit la nature de la rupture de la relation de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle…). Sachant qu’en présence d’une clause qui minore le montant de la contrepartie financière pour certains types de rupture, en particulier la démission, les juges considèrent que la clause est applicable et ils allouent au salarié le montant le plus élevé qui y figure (généralement celui prévu en cas de licenciement).

Dans une affaire récente, une salariée, dont le contrat de travail contenait une clause de non-concurrence, avait signé une rupture conventionnelle avec son employeur. Or, cette clause prévoyait le paiement d’une contrepartie financière en cas de licenciement ou de démission, mais n’envisageait pas l’hypothèse de la rupture conventionnelle. La salariée a donc porté l’affaire devant la justice.

La cour d’appel a estimé que la clause de non-concurrence était nulle, au motif qu’elle n’allouait pas de contrepartie financière à la salariée en cas de rupture conventionnelle. Elle a donc condamné l’employeur à verser des dommages et intérêts à la salariée.

La Cour de cassation, quant à elle, a apporté une solution différente. Elle a, en effet, considéré que la clause était licite puisqu’elle contenait une contrepartie financière. Et que cette contrepartie s’appliquait à la rupture conventionnelle, même si ce type de rupture n’était pas visé par la clause.

Précision : la clause de non-concurrence de la salariée prévoyait une contrepartie financière différente selon que la rupture résultait d’un licenciement ou d’une démission. En cohérence avec ses précédentes décisions, la Cour de cassation a jugé que seule la contrepartie la plus élevée devait être retenue, à savoir celle prévue en cas de licenciement.

Cassation sociale, 18 janvier 2018, n° 15-24002