Congés spécifiques : les apports récents

En complément des congés payés, le salarié peut prétendre à d’autres congés, dits « spécifiques », tels que les congés consécutifs à des évènements familiaux, le congé de proche aidant ou bien le congé sabbatique. Des congés maintenus par la loi Travail mais dont les dispositions ont été réécrites sur trois niveaux, à savoir celles qui s’imposent à l’employeur, dites « d’ordre public », celles pouvant faire l’objet d’une négociation collective et celles qui s’appliquent à défaut d’accord.

Si l’essentiel des règles relatives aux congés spécifiques figurent au titre des règles impératives et n’ont subi aucun changement, plusieurs d’entre elles ont néanmoins été modifiées. C’est le cas, notamment, de la durée minimale de certains congés pour évènements familiaux qui a été allongée. Ainsi, les salariés peuvent maintenant bénéficier d’un congé de 5 jours lors du décès d’un enfant (contre 3 jours auparavant) et de 3 jours en cas de décès de leur conjoint, de leur partenaire lié par un Pacs, de leur concubin, de leur père, de leur mère, de leur beau-père, de leur belle-mère, d’un frère ou d’une sœur (contre 1 ou 2 jours antérieurement). Par ailleurs, la condition d’ancienneté requise pour prétendre au congé de proche aidant est aujourd’hui fixée à 1 an au lieu de 2 ans précédemment.

Nouveauté : un congé de 2 jours est instauré pour les parents salariés à qui il est annoncé la survenance d’un handicap chez leur enfant.

Le droit au congé ne peut être remis en cause par l’employeur, mais ses modalités de mise en œuvre peuvent, quant à elle, être déterminées par un accord collectif. En effet, un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir leur durée (dans le respect des durées minimales imposées par la loi pour les congés pour évènements familiaux) ainsi que, le cas échéant, l’ancienneté requise pour bénéficier du congé, les conditions de son renouvellement ou bien les délais qui s’imposent au salarié pour informer l’employeur de la prise du congé.

Précision : sur ces sujets, l’accord conclu au niveau du cabinet prévaut sur l’accord de branche, et ce même s’il est moins favorable au salarié (durée moins longue, par exemple). L’accord de branche s’applique donc uniquement lorsque rien n’est prévu par un accord d’entreprise.

Article 9, loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9