Contrat Insertion-Revenu Minimum d’Activité (CIRMA)

Public visé

Quels sont les employeurs et bénéficiaires concernés ?

Attention : depuis le 1^er janvier 2010 (1^er janvier 2011 dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélémy, à Saint-Martin, ainsi qu’à Saint-Pierre-et-Miquelon), il n’est plus possible de conclure un CIRMA. Les contrats encore en vigueur actuellement sont les CIRMA conclus pour une durée indéterminée avant ces dates.

Employeurs concernés

Les employeurs du secteur marchand (y compris agricole), notamment les établissements industriels et commerciaux privés, les collectivités territoriales, les structures de l’insertion par l’activité économique, les groupements d’employeurs, les employeurs de pêche maritime, les offices publics ou ministériels, les professions libérales et les associations.

Sont exclus du dispositif : les particuliers employeurs et les employeurs du secteur non marchand.

Public visé

Peuvent conclure un CIRMA :
– les bénéficiaires du RSA (allocataires ou ayants droit), les allocataires de l’ASS ou de l’AAH ;
– les titulaires du RSA, de l’ASS ou de l’AAH bénéficiant d’un aménagement de peine ou précédemment détenues, prévenues ou condamnées.

Modalités du contrat

Présentation des modalités de conclusion, de fonctionnement et de rupture du contrat.

Convention préalable département ou collectivité-employeur

La conclusion d’un CIRMA est subordonnée à la signature préalable d’une convention entre le département ou l’État et l’employeur d’une durée initiale minimale de 6 mois (3 mois pour les personnes bénéficiant d’un aménagement de peine), renouvelable 2 fois dans la limite maximale de 18 mois. En cas de renouvellement de la convention, sa durée ne peut être inférieure à 3 mois.

Dans les faits, la convention de CIRMA est conclue :
– par le président du conseil général, pour le compte du département, pour les bénéficiaires du RSA ;
– par Pôle emploi, pour le compte de l’État, pour les bénéficiaires de l’ASS et de l’AAH.

Contrat

Le CIRMA est, en principe, un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel.

Le contrat doit être obligatoirement écrit et fixer les modalités de mise en oeuvre des actions définies dans la convention conclue entre le président du conseil général ou Pôle emploi et l’employeur. Il doit comporter les mentions figurant dans la convention de CIRMA.

La durée hebdomadaire du travail ne peut être inférieure à 20 heures.

La durée hebdomadaire de travail du salarié peut être modulée sur tout ou partie de l’année dans la limite de la durée légale hebdomadaire de 35 heures. Un accord collectif de branche étendu, un accord d’entreprise ou d’établissement doit prévoir la modulation du temps de travail. Par ailleurs, en cas de CIRMA à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail peut varier sur tout ou partie de l’année dans la limite inférieure ou supérieure d’un tiers à la durée fixée au CIRMA. La rémunération est lissée sur le mois.

Suspension et rupture du contrat

Lorsque le salarié répond à une offre d’emploi pour une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois, le CIRMA peut, à sa demande, être suspendu pendant le temps correspondant à la période d’essai. L’intéressé doit alors adresser copie de son nouveau contrat de travail dans un délai de 15 jours au président du conseil général ou à Pôle emploi. En cas d’embauche à l’issue de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.

En cas de suspension ou de rupture du CIRMA, l’employeur doit en informer, dans un délai de 7 jours francs, l’ASP ou le président du conseil général et lui transmettre :
– en cas de suspension du CIRMA pour incapacité médicalement constatée, accident du travail ou de maladie professionnelle, congé légal de maternité, de paternité ou d’adoption, la copie des justificatifs attestant de la situation du salarié ;
– en cas de faute grave ou de force majeure, la copie de la lettre de rupture immédiate du contrat ;
– en cas de rupture justifiée du CIRMA en raison de la conclusion par le bénéficiaire avec un autre employeur d’un CDI ou d’un CDD d’au moins 6 mois ou du suivi d’une formation conduisant à une qualification ou à une certification professionnelle, les documents justifiant l’embauche ou le suivi de la formation ;
– en cas de suspension du CIRMA pour effectuer une période d’essai chez un autre employeur, la copie du nouveau contrat de travail.

À compter de la date d’effet de la suspension ou de la rupture du CIRMA, le versement des aides à l’employeur est interrompu, et les sommes indûment perçues sont reversées, sauf si la rémunération du salarié est partiellement ou totalement maintenue par l’employeur pendant la période de suspension. Dans ce cas, les aides continuent à être versées à l’employeur.

Dénonciation du contrat

En cas de non-respect par l’employeur des dispositions de la convention de CIRMA, le président du conseil général ou Pôle emploi peut, après en avoir informé préalablement l’employeur et lui avoir laissé un délai de 7 jours pour formuler ses observations, décider de dénoncer la convention. Dans ce cas, l’employeur est tenu de reverser, au président du conseil général ou à l’ASP, l’intégralité des aides qu’il a déjà perçues.

Si le CIRMA est rompu avant le terme fixé dans la convention, celle-ci est résiliée de plein droit. En cas de rupture du CIRMA par l’employeur, avant la fin de la convention, celui-ci est également tenu de reverser, au président du conseil général ou à l’ASP l’intégralité des aides qu’il a déjà perçues.

Cependant, l’employeur bénéficie de l’aide financière pour le nombre de jours complets travaillés par le salarié en cas :
– de faute du salarié ;
– de force majeure ;
– de licenciement pour inaptitude médicalement constatée ;
– de rupture au titre de la période d’essai ;
– de rupture du CIRMA à l’initiative du salarié ou rupture anticipée du CIRMA résultant de la volonté claire et non équivoque des 2 parties ;
– d’embauche du salarié par l’employeur.

Rémunération du salarié

Le salarié bénéficiaire d’un CIRMA perçoit un revenu minimum d’activité (RMA) d’un montant égal au SMIC multiplié par le nombre d’heures travaillées.

La rémunération est versée par l’employeur qui reçoit, en contrepartie, une aide du département ou de la collectivité débitrice de l’allocation perçue par le bénéficiaire.

Attention : les cotisations sociales salariales et patronales sont calculées sur la totalité du RMA perçu par le bénéficiaire. Le RMA est soumis à l’impôt sur le revenu.

Par ailleurs, le salarié peut, sous certaines conditions, voir ses droits aux allocations RSA, ASS et AAH maintenus. En outre il peut également, dans certains cas, continuer de percevoir les allocations chômage.

Aides à l’employeur

En contrepartie de l’embauche de salariés sous CIRMA, les employeurs bénéficient pendant la durée de la convention d’une aide financière allouée par le département ou la collectivité d’un montant égal à celui du RSA attribué à une personne isolée. Cette aide est prise en charge en partie par l’État via l’ASP en cas d’embauche d’un bénéficiaire du RSA.

Le service de l’aide à l’employeur est assuré par le département ou un délégataire pour les salariés bénéficiaires du RSA, et par l’ASP pour les bénéficiaires de l’ASS ou de l’AAH.

L’aide est versée à l’employeur mensuellement par avance et est proratisée sur la base d’1/30^e.

À noter : pour les bénéficiaires du RSA, le département peut également prendre en charge tout ou partie des coûts inhérents aux embauches effectuées sous CIRMA (coûts liés à la visite médicale obligatoire, frais engagés pour l’acquisition de matériel de sécurité, etc.) ainsi que des frais engagés pour dispenser aux salariés concernés, pendant le temps de travail, certaines formations autres que celles nécessaires à l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi.

Tutorat

L’employeur doit désigner, au sein de l’établissement où est employé le bénéficiaire du CIRMA, une personne appelée à exercer les fonctions de tuteur et chargée d’accueillir, d’informer, d’aider et de guider celui-ci.

Formation et accompagnement

La convention de CIRMA peut prévoir des actions d’accompagnement, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience.

Par ailleurs, le bénéficiaire du CIRMA doit pouvoir accéder aux actions de formation prévues par le plan de formation de l’entreprise ou par le droit individuel à la formation (DIF). Il doit également pouvoir bénéficier du congé individuel de formation (CIF). Les bénéficiaires du CIRMA sont cependant exclus des périodes de professionnalisation.

Bilan de parcours d’insertion

De plus, l’employeur doit adresser au président du conseil général un bilan de parcours d’insertion du bénéficiaire du CIRMA. Établi au terme de chaque convention, le document doit faire État du contenu des activités exercées par l’intéressé, des modalités de mise en oeuvre des actions d’orientation professionnelle, de tutorat, de suivi individualisé, d’accompagnement dans l’emploi, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience réalisées à l’occasion de l’exécution du contrat.

Le bilan de parcours d’insertion doit indiquer notamment :
– la nature et l’objet des actions de tutorat, de suivi individualisé, d’accompagnement et de formation professionnelle ;
– la durée et les moyens consacrés pour chaque type d’action ;
– le montant et les modalités de financement de ces actions ;
– le nom et l’adresse des organismes chargés des actions de formation professionnelle et d’accompagnement auxquels l’employeur a recouru ;
– les propositions d’orientation professionnelle, d’emploi, de formation qualifiante et rémunérée ou d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise faites à l’intéressé à l’issue du contrat.

Formalités

L’employeur adresse au président du conseil général ou à l’ASP trimestriellement les justificatifs de l’activité effective du salarié au sein de son établissement.

Observations

– Le cumul d’un CIRMA et d’un contrat d’appui au projet d’entreprise (création ou reprise d’entreprise) instauré par la loi pour l’initiative économique n° 2003-721 du 1^er août 2003 est légalement autorisé.

– L’aide forfaitaire départementale servie à l’employeur en contrepartie de la conclusion d’un CIRMA ne peut se cumuler avec une autre aide de l’État à l’emploi, sauf avec la réduction générale de cotisations sociales patronales « Fillon ».

– Le CIRMA peut se cumuler avec une activité complémentaire dans la limite de la durée légale du travail.

– Les salariés embauchés sous CIRMA ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise pendant toute la durée de la convention, sauf pour la tarification du risque accidents du travail et maladies professionnelles. Ils disposent cependant des mêmes droits que les autres salariés et peuvent, par exemple, participer à l’élection des représentants du personnel.

– En cas de rupture du CIRMA à durée indéterminée, l’intéressé perçoit à nouveau l’allocation dont il bénéficiait avant la conclusion du CIRMA (RSA, ASS, AAH) à hauteur du montant de l’aide départementale jusqu’alors versée à l’employeur, sous réserve qu’il n’exerce pas d’activité professionnelle rémunérée.

– Le temps accompli au titre d’un CIRMA est comptabilisé comme période de chômage prise en compte pour l’accès au contrat initiative-emploi (CIE) de sorte qu’à l’issue du contrat, l’intéressé peut, le cas échéant, avoir accès au CIE, notamment s’il ne peut retrouver un emploi dans les conditions ordinaires du marché du travail.

Décret n° 2006-342 du 22 mars 2006, JO du 24


Décret n° 2005-265 du 24 mars 2005, JO du 25


Décret n° 2005-242 du 17 mars 2005, JO du 18


Loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale, JO du 19