La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » ainsi que les différents décrets pris pour son application ont profondément remanié la formation en alternance et, en particulier, l’apprentissage. Et ce, en vue de le rendre plus attractif aux yeux des employeurs. Voici les principales nouveautés qui impactent l’entrée en apprentissage.
Important : ces nouvelles règles s’appliquent aux contrats conclus à compter du 1er janvier 2019.
Quant à l’âge limite d’entrée en apprentissage
Auparavant, seules les personnes âgées de 16 à 25 ans pouvaient, en principe, conclure un contrat d’apprentissage. Toutefois, une expérimentation menée dans quelques régions et permettant aux employeurs de recruter des apprentis jusqu’à 30 ans a porté ses fruits. En effet, 1 750 contrats ont été signés avec des jeunes de 26 à 30 ans.
Aussi, désormais, l’âge limite d’entrée en apprentissage est relevé à 29 ans révolus sur l’ensemble du territoire national.
Quant au contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage doit, comme précédemment, préciser la date de début de son exécution. Mais, à présent, il doit également mentionner la date de début de la période de formation pratique chez l’employeur et celle de la période de formation théorique.
Précision : la date de début de la formation pratique chez l’employeur et celle de la formation théorique ne peuvent pas être fixées plus de 3 mois après la date de début d’exécution du contrat.
Quant à la durée du contrat d’apprentissage, elle est généralement égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification de l’apprenti. Sachant que la durée minimale d’un contrat d’apprentissage conclu pour une durée limitée s’élève aujourd’hui à 6 mois (contre un an auparavant). Il en est de même de la durée de la période d’apprentissage d’un contrat conclu à durée indéterminée. La durée maximale du contrat d’apprentissage, elle, s’établit toujours, en principe, à 3 ans.
À noter : la durée du contrat peut maintenant être inférieure à la durée du cycle de formation suivi par l’apprenti en raison de son niveau initial de compétences ou des compétences qu’il a acquises, par exemple, lors d’un service civique. Cette durée fait alors l’objet d’une convention signée entre l’employeur, l’apprenti et le centre de formation et annexée au contrat.
Une fois signé, le contrat d’apprentissage doit, dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début de son exécution, être transmis pour enregistrement à la chambre consulaire compétente (CCI, chambre de métiers et de l’artisanat ou chambre d’agriculture). À compter de 2020, le contrat devra seulement être déposé auprès de l’opérateur de compétences dont relève l’employeur (organisme remplaçant l’OPCA) selon des modalités qui doivent encore être fixées par décret.
Quant au maître d’apprentissage
L’apprenti doit toujours, lors de sa formation pratique, être accompagné par un maître d’apprentissage qui peut être soit l’employeur, soit un salarié. Et désormais, il appartient à une convention ou un accord collectif de branche de déterminer les conditions à remplir pour exercer cette mission. À défaut de convention ou d’accord, peuvent être maître d’apprentissage les personnes titulaires d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre visé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent qui justifient d’une année d’exercice d’une activité professionnelle (au lieu de 2 années précédemment) en rapport avec la qualification préparée. S’il ne possède ni diplôme ni titre, le maître d’apprentissage doit justifier de 2 années de pratique professionnelle (contre 3 ans auparavant).
En complément : la visite de prévention et d’information à laquelle doivent être soumis les apprentis pourra bientôt être réalisée par un médecin exerçant en secteur ambulatoire en lieu et place du service de santé au travail. Il pourra s’agir notamment d’un médecin ayant conclu une convention avec le service de santé au travail ou du médecin traitant de l’apprenti. Pour cela, il faudra toutefois que le service de santé au travail ait informé l’employeur de l’impossibilité de réaliser lui-même cette visite dans le délai imparti (ou qu’il n’ait pas répondu à la demande d’organisation de la visite émanant de l’employeur). Cette mesure expérimentale s’appliquera aux contrats d’apprentissage conclus entre le 30 avril 2019 et le 31 octobre 2021.
Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6
Décret n° 2018-1138 du 13 décembre 2018, JO du 14
Décret n° 2018-1340 du 28 décembre 2018, JO du 30
