Les accords de maintien dans l’emploi sont réaménagés

Depuis juin 2013, l’employeur qui fait face à de graves difficultés économiques conjoncturelles peut conclure un accord de maintien dans l’emploi afin d’aménager temporairement certaines conditions de travail de ses salariés comme leur durée de travail ou leur rémunération. En contrepartie, il s’engage à ne supprimer aucun emploi pour motif économique pendant la durée de l’accord.

Mais force est de constater que cet outil n’a pas convaincu les employeurs puisque seuls dix accords ont été conclus en 2 ans. Aussi, pour lui laisser une seconde chance et le rendre plus attractif aux yeux des dirigeants, la loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques dite loi « Macron » en modifie les modalités de mise en œuvre.

Précision : ces mesures s’appliquent aux accords conclus à partir du 8 août 2015.

De 2 à 5 ans

Jusqu’à présent, ces accords ne pouvaient être conclus que pour une durée maximale de 2 ans. Durée qui pouvait être considérée comme insuffisante pour permettre à un cabinet en difficulté de rétablir sa compétitivité. Désormais, ces accords peuvent donc s’appliquer pendant 5 ans maximum.

Important : un bilan d’évaluation doit être réalisé par les signataires de l’accord au bout de 2 ans.

Une suspension de l’accord facilitée

L’accord peut être suspendu lorsque la situation économique du cabinet connaît une modification significative, qu’il s’agisse d’une amélioration ou d’une aggravation. Jusqu’alors toutefois, seul le président du tribunal de grande instance saisi par un signataire de l’accord pouvait prononcer cette suspension. Maintenant, elle peut aussi être prévue et organisée par l’accord de maintien dans l’emploi. Le texte doit alors fixer les incidences de cette suspension sur la situation des salariés et sur les engagements pris en matière d’emploi.

Un licenciement économique sans reclassement

Si un salarié refuse les nouvelles conditions de travail prévues par l’accord de maintien dans l’emploi, l’employeur peut alors procéder à son licenciement pour motif économique.

Auparavant, le salarié bénéficiait, dans cette hypothèse, des mesures d’accompagnement prévues par l’accord. La loi Macron précise que dorénavant l’employeur n’est pas tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement préalables à ce type de licenciement. Cependant, il doit proposer au salarié licencié, selon l’effectif du cabinet, un congé de reclassement ou un contrat de sécurisation professionnelle.

Loi n° 2015-990 du 6 août 2015, JO du 7