L’employeur qui réalise deux plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) successifs peut-il y inclure des compensations distinctes pour les salariés ? Oui, vient de répondre la Cour de cassation dans deux affaires récentes.
Dans la première, le salarié avait été licencié en application d’un PSE survenu en mai 2009. En juin 2010, l’entreprise avait procédé à un second PSE qui prévoyait une indemnité complémentaire supérieure à celle octroyée dans le premier PSE ainsi qu’une durée de congé de reclassement plus longue. Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le bénéfice de ces deux avantages plus généreux que ceux auxquels il avait eu droit.
Dans la seconde, l’employeur avait, suite à une réduction des prestations confiées par son principal donneur d’ordre, licencié 69 personnes dans le cadre d’un PSE intervenu en décembre 2005. La rupture des relations commerciales avec ce donneur d’ordre avait conduit l’entreprise a fermé un site et à mettre en place un nouveau PSE en avril 2007. Chaque salarié concerné par ce second PSE avait perçu une indemnité de fermeture de site d’un montant de 12 000 €. Les salariés licenciés dans le cadre du premier PSE avaient alors réclamé le paiement de cette indemnité spécifique dont ils n’avaient pas bénéficié.
Dans ces deux affaires, les salariés visés par le premier PSE, qui était moins généreux, invoquaient qu’ils avaient subi, par rapport aux salariés concernés par le second PSE, une différence de traitement qui n’était nullement justifiée. Ils exigeaient donc que leur soient alloués les avantages plus favorables prévus dans le second PSE.
Mais les magistrats ont refusé de faire droit à leurs demandes. Ils ont considéré que le principe d’égalité de traitement ne s’appliquait pas entre des salariés licenciés en application de deux PSE successifs puisque ces salariés n’étaient pas placés dans une situation identique.
Pour la Cour de cassation, l’employeur qui effectue deux plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) consécutifs peut donc y inclure des avantages différents pour les salariés.
Cassation sociale, 29 juin 2017, n° 15-21008
Cassation sociale, 29 juin 2017, n° 16-12007
