Si un employeur souhaite mettre un terme, de manière anticipée, à un contrat à durée déterminée (CDD), il doit alors en principe justifier cette rupture soit par un cas de force majeure, soit par l’existence d’une faute grave commise par le salarié. Ce type de faute est caractérisé par un manquement du salarié à ses obligations professionnelles d’une importance telle que ce manquement impose son départ immédiat ou quasi-immédiat de l’entreprise.
Et, pour les magistrats, le fait pour un salarié de refuser un changement de ses conditions de travail, alors même que celui-ci peut être légitimement exigé par son employeur, ne constitue pas en soi une faute grave.
En l’espèce, a ainsi été jugé comme ne constituant pas une faute grave le refus par un salarié d’une nouvelle affectation professionnelle sans changement de sa qualification ou de son salaire ou encore sa mutation dans un établissement situé à quelques kilomètres de son ancien lieu de travail.
Alors que, pour un salarié engagé en contrat à durée indéterminée, le refus d’un changement de ses conditions de travail peut en principe entraîner son licenciement, il n’en va pas de même lorsque le salarié est engagé en CDD. La durée de ce contrat étant par définition limitée dans le temps, le Code du travail impose des conditions plus strictes à sa rupture anticipée que celles relatives à un licenciement.
L’employeur confronté à un refus par un salarié en CDD de changer, sans justification valable, ses conditions de travail ne peut donc rompre son contrat pour ce seul motif. Il n’a, en effet, d’autre choix que de se rabattre sur une sanction moindre (une mise à pied ou une rétrogradation, par exemple) au risque, sinon, de se voir condamner à payer de lourds dommages-intérêts.
Cassation sociale, 20 novembre 2013, n° 12-30100
Cassation sociale, 20 novembre 2013, n° 12-16370
