À l’issue d’une procédure de recrutement, l’employeur qui a sélectionné un candidat peut lui faire une offre d’emploi ferme et précise, en particulier lorsque ce candidat exerce une activité professionnelle. En effet, dans cette situation, il arrive fréquemment que le candidat sélectionné n’accepte de quitter son précédent emploi que si son nouvel employeur lui garantit – généralement par écrit – qu’il sera embauché.
Selon la Cour de cassation, cette promesse d’embauche vaut contrat de travail lorsque l’employeur s’engage au moins sur la nature de l’emploi proposé et sur la date d’entrée en fonction. Et dès lors que ces deux éléments sont présents dans la promesse, toute rétractation de l’employeur est, en principe, considérée par les magistrats comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En revanche, les tribunaux n’exigent pas qu’une proposition d’emploi mentionne obligatoirement le montant de la rémunération, ainsi que certaines conditions de travail (en particulier le lieu de travail), pour constituer une promesse d’embauche valant contrat de travail. Ces éléments peuvent, en effet, être énoncés ultérieurement dans le contrat de travail.
A fortiori, ils n’exigent pas non plus qu’une promesse d’embauche mentionne le principe ou les modalités d’une période d’essai. Ainsi, même en présence d’une telle promesse, l’employeur reste libre de prévoir une période d’essai dans le contrat de travail qui sera conclu par la suite.
En conséquence, un candidat à qui un employeur aurait fait une promesse d’embauche ne peut pas demander en justice que cette période d’essai soit annulée au motif que cet essai ne serait pas prévu dans la promesse d’embauche, mais seulement dans le contrat de travail conclu ultérieurement.
